Dokonując wyboru tabeli płac w danym ZOZ należy więc ustalić, czy sytuacja kadrowa i koncepcje motywowania skłaniają do znacznego różnicowania stawek płac między różnymi pracownikami na tym samym stanowisku, czy raczej do wyrównywania płac na stanowisku a różnicowania między stanowiskami. Ocena tabeli płac wprowadzonych w kilku placówkach służby zdrowia w 1999 r. wskazuje jednak, że przy ich kształtowaniu nie kierowano się ww. przesłankami. Na ogół dolne stawki pozostawiano na poziomie z 1998 r., co mogło mieć związek z niepewnym wzrostem płac pracowników otrzymujących stawki zbliżone do dolnych widełek, natomiast podwyższano stawki górne. W konsekwencji spowodowało to zwiększenie możliwości różnicowania plac na stanowiskach, ale w niejednakowym stopniu. W jednym z warszawskich ZOZ rozpiętości wzrosły: na stanowisku ordynatora z 95 do 140%, starszego asystenta z 99 do 130%, młodszego asystenta ze 107% do 140%, starszej pielęgniarki ze 108% do 150% a salowej z 62% do 70%. W efekcie różnice stawek między niektórymi stanowiskami wzrosły, a między innymi zmniejszyły się. Np. różnica w maksymalnej stawce między ordynatorem a starszym asystentem wzrosła z 14 do 20%, starszym asystentem a asystentem z 6,5 do 10%, pielęgniarką a salową z 39 do 47%, natomiast miedzy asystentem a młodszym asystentem zmniejszyła się nieznacznie (z 6,8 do 5,2%), podobnie jak między pielęgniarką oddziałową i starszą pielęgniarką (z 7,4 do 6,2%). Przykład ten nie dowodzi jednak, że w tym ZOZ zwiększyły jej faktyczne różnice płac miedzy stanowiskami, gdyż nic wykorzystywano maksymalnych stawek. Dowodzi natomiast, że opracowując nową tabelę płac nie określono polityki różnicowania płac – czy ma ona sprzyjać zwiększeniu zróżnicowania płac różnych pracowników na tym samym stanowisku, czy zwiększeniu zróżnicowania miedzy stanowiskami kierowniczymi a wykonawczymi lub lekarzami a średnim personelem medycznym.
Więcej