Wartościowanie pracy

Najlepszym narzędziem ułatwiającym określenie strategii wynagradzania jest wartościowanie pracy, stosowane powszechnie w krajach Europy Zachodniej. Polega ono bowiem na ustaleniu odpowiednich kryteriów, odzwierciedlających specyfikę pracy danej placówki, które powinny następnie decydować o zróżnicowaniu płac zasadniczych między różnymi stanowiskami pracy. Z kolei nadanie wag punktowych określa hierarchią ważności tych kryteriów. Wartościowanie pracy umożliwia więc uwzględnienie takich specyficznych cech pracy w służbie zdrowia jak posiadanie specjalizacji przez lekarzy (w zależności od potrzeb można nawet nadać specjalizacjom różne wagi punktowe), odpowiedzialność za bezpośrednią opiekę nad pacjentem i procesem jego leczenia, obciążenie psychonerwowe związane z przeprowadzaniem różnych zabiegów a także uciążliwe warunki środowiska pracy na niektórych stanowiskach. Zastosowanie wartościowania do określenia hierarchii prac (taryfikacji) jest szczególnie przydatne w dużych placówkach, gdzie występuje różnorodność prac medycznych oraz większa liczba stanowisk administracyjnych i obsługi. Wdrażanie wyników wartościowania pracy może być rozłożone w czasie, aby uniknąć ewentualnych większych skutków finansowych związanych ze zmianą relacji płac.

Strategię wynagradzania można również określić na podstawie oceny dotychczasowych zasad wynagradzania, w tym zwłaszcza narzędzi różnicowania płac i taryfikatora kwalifikacyjnego i tabeli płac. Ocena taka powinna poprzedzać wprowadzanie zmian w systemie plac, nawet gdy przeprowadzimy wartościowanie. Nie zawsze bowiem uświadamiamy sobie, dlaczego tak a nie inaczej płace są zróżnicowane i czy takie zróżnicowanie było zamierzone, czy powstało w wyniku różnych czynników, nie zawsze kontrolowanych? Np. centralnie ustalane zasady wynagradzania przewidywały dość duże możliwości różnicowania plac na każdym stanowisku. Na najważniejszych stanowiskach różnice te w 1998 r. wynosiły: ordynator – 95%, naczelna pielęgniarka – 97%, lekarz starszy asystent – 99%, asystent – 103%, młodszy asystent – 107%, przełożona pielęgniarek – 113%, starsza pielęgniarka – 108%, pielęgniarka – 101%, salow-a – 62%. Tak duże możliwości różnicowania stawek były elektem dość szerokich widełek w każdej kategorii zaszeregowania oraz stosowania dwóch kategorii na każdym stanowisku. Powodowało to jednak znaczne zbliżenie płac zasadniczych na kolejnych stanow iskach w układzie hierarchicznym.