Z oceną pracy, która w praktyce ma zawsze większy wpływ na ruchomą część wynagrodzenia (chociaż niesłusznie) łączy się premiowanie. Niestety premiowanie w służbie zdrowia dotychczas było słabo rozwinięte lub nie spełniało swojej funkcji. Jest to efekt głównie braku środków na wynagrodzenia, ale także pewnych przyzwyczajeń pracowników do otrzymywania premii. Fundusz premiowy stanowi w większości placówek niewielki procent, gdyż odzwierciedla różnicę między łącznymi środkami a ich częścią przeznaczoną na elementy stałe i opłacanie pracy dodatkowej. Dlatego w analizowanych zakładach premie stanowiły przeciętnie około 5-10% wynagrodzenia zasadniczego. W tej sytuacji w niektórych ZOZ wszyscy pracownicy z wyjątkiem kadry kierowniczej otrzymywali jednakowy procent premii. Premie potraktowano jako dodatkowe środki, podwyższające wynagrodzenia, niezależnie od oceny pracy. Powstaje w związku z tym pytanie, czy przy tak niskim poziomie przeciętnej premii w zakładzie i jednocześnie niskich przeciętnych płacach wypada je różnicować? Otóż z istoty premiowania wynika, że powinny być uzależnione od stopnia realizacji zadań lub oceny pracy pracownika. Jeśli kryteria te wskazują na konieczność różnicowania, należy je stosować niezależnie od przeciętnego poziomu premii w zakładzie. Oczywiście możliwości różnicowania przy niskim poziomie są znacznie mniejsze niż przy wyższym, gdyż pojawia się bariera motywacyjności.
Dlatego wykorzystanie premii jako narzędzia różnicowania płac według oceny pracy wymaga podniesienia ich poziomu do około 10-15% i określenie bardziej wymiernych kryteriów ich przyznawania. Kryteria te powinny wskazywać, jaki poziom świadczonych usług oraz postępowanie pracowników uprawniają do otrzymania minimalnej premii, aby wyzwalać u pracowników większe zaangażowanie, inicjatywę do lepszej pracy.
Leave a reply